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P-Tests #3: Alles eine Frage der Manipulation? (Fortsetzung)

Bereits der letzte Bericht behandelte das Thema Manipulierbarkeit von P-Tests und deren Validität. Dieser Beitrag stellt die Fortsetzung dar und greift weitere zentrale Fragen aus dem im Herbst 2007 erschienene Artikel von Morgeson et al. auf. Fokussiert werden diesmal der sinnvolle Einsatz von P-Tests in der Personalauswahl sowie zukünftige Forschungsschwerpunkte.

1. Kann die Manipulation eines P-Fragebogens aufgedeckt werden?
   Die Autoren kritisieren, dass jahrzehntelang Techniken zur Aufdeckung und Korrektur von Manipulationseinflüssen erforscht wurden, leider mit geringem Erfolg. Lügenskalen sind prinzipiell sinnvoll, die ohnehin niedrigen Validitäten können aber nicht beachtlich erhöht werden. Es müsste vielmehr analysiert und hinterfragt werden, warum manche Menschen nicht sozial erwünscht antworten. Sollte nicht vielmehr dieses Antwortverhalten ein Indikator sein, der Anlass zur Skepsis ist?

2. Welche Schlussfolgerungen ergeben sich für den Einsatz von P-Tests in der Personaldiagnostik?
   P-Tests sollten vermieden werden. Morgeson et al. empfehlen, einen Bewerber besser danach zu fragen, was man von ihm wissen möchte, anstatt ihn in einem P-Test zu „überlisten“, denn auf diesem Wege sei eine ehrliche und adäquate Antwort wahrscheinlicher. Häufig wird darüber diskutiert, ob der Einsatz von P-Tests transparenter gestaltet werden sollte, indem dem Bewerber mitgeteilt wird, welches Kriterium durch welches Item erhoben wird. Diese Vorgehensweise kann aber zu verstärkter Manipulation führen und stellt somit auch keine geeignete Lösung für das Kernproblem dar.

3. Sollte die Forschung den Fokus auf ein breiteres Kriterienspektrum richten?
   Die Autoren äußern sich demgegenüber skeptisch, die Validitäten können auf diesem Weg nur minimal erhöht werden. Das eigentliche Problem - eine angemessene Messung des Prädiktors – wird auf diesem Wege nicht gelöst.

4. In welche Richtung sollte zukünftige Forschung weisen?
   Interindividuelle Unterschiede im Antwortverhalten sind bisher kaum erforscht worden und sollten in Zukunft näher beleuchtet werden. Das Thema „Manipulation“ ist sehr negativ behaftet und wird zu unrecht in einem gänzlich schlechten Licht gesehen. In vielen Arbeitsbereichen stellt aber diese Fähigkeit durchaus einen Vorteil dar und kann ein Indikator für eine gute Job Performance sein.

Fazit:

Die Tatsache, dass Menschen in P-Tests lügen, kann kaum vermieden werden und sollte erwartet werden. Korrekturmaßnahmen scheinen die Validität nur minimal zu erhöhen. Man darf nicht vergessen, dass P-Tests Arbeitsleistung nur schlecht vorhersagen können. Daher sollten sie im Kontext der Personalauswahl allenfalls unterstützend dienen. Die Autoren warnen davor, P-Tests als alleiniges Standbein im Rahmen eines Auswahlverfahrens zu nutzen und appellieren an die Erforschung von Alternativen zur selbstbeurteilten P-Messung. Dies sei fruchtbarer als die Fixierung auf Maßnahmen zum „Überführen“ von Lügnern.

Quelle:

Morgeson, F. P., Campion, M. A., Dipboye, R. L., Hollenbeck, J. R., Murphy, K., Schmitt, N. (2007). Reconsidering the use of personality tests in personnel selection contexts. Personnel Psychology, 60 (3), 683-729.