WEBLOG

P-Tests #2: Alles eine Frage der Manipulation?

Der im Herbst 2007 in der Zeitschrift Personnel Psychology erschienene Artikel „Reconsidering the use of personality tests in personnel selection contexts” von Frederick P. Morgeson et al. beschäftigt sich mit dem Thema P-Tests im Rahmen der Personaldiagnostik. Fünf ehemalige Redakteure der Zeitschriften Personnel Psychology und Journal of Applied Psychology diskutieren die zentralen Kritikpunkte an Persönlichkeitstests (P-Tests). Drei Argumente sprechen dafür, dass der Einschätzung dieser Autoren Beachtung geschenkt wird. Erstens haben sie zusammen über 7 000 Manuskripte begutachtet, sie sind mit der Forschungshistorie zu P-Tests durch ihre langjährige Tätigkeit als Redakteure sehr vertraut und drittens sollte kein eigennütziges Interesse bestehen, sich pro oder kontra P-Tests auszusprechen. Der Artikel basiert auf der SIOP (Society for Industrial and Organizational Psychology) Konferenz im Jahre 2004. Das Thema Manipulierbarkeit wird dabei besonders intensiv beleuchtet.

P-Tests #1: Besser als ihr Ruf?!

In der aktuellen Ausgabe der „Zeitschrift für Personalpsychologie“ berichten Ilke Inceoglu und Dave Bartram von der Validität von Persönlichkeitsfragebögen. Sie stellen dar, dass sich durch die Akzeptanz einer Vielzahl von validen Instrumenten zur Persönlichkeitsmessung die Prädiktorenseite zwar gut etabliert hat, der Erfassung der Kriterien aber in der Vergangenheit vergleichsweise wenig Beachtung geschenkt wurde.

Haben Persönlichkeitstests (P-Tests) eine Zukunft in Deutschland?

Persönlichkeitstests haben eine lange Tradition in der Forschungsgeschichte der Psychologie. Es wurden seit jeher diverse Ansätze zur Erfassung der Persönlichkeit entwickelt und die Big Five haben sich im angloamerikanischen Raum als breit akzeptiertes und fundiertes Konzept für die Personaldiagnostik etablieren können.

Auf der anderen Seite ließen und lassen immer noch problematische Faktoren -wie eine hohe Transparenz und soziale Erwünschtheit- an dem Einsatz von Persönlichkeitsfragebögen als diagnostisches Instrument zweifeln. Hauptkritikpunkt in der Debatte um den Gebrauch von Persönlichkeitstests ist die häufig berichtete niedrige Validität. Wenn Außenkriterien zur Validierung von Persönlichkeitstests herangezogen wurden - beispielsweise Fremdbeurteilungen - so waren die Validitätskoeffizienten oftmals ein Indiz für eine unzulängliche Diagnosetauglichkeit dieser Verfahren.

Im internationalen Vergleich zeigt sich, dass Persönlichkeitstests in der Personalauswahl in Deutschland weit weniger verbreitet sind als beispielsweise in vielen anderen europäischen Ländern.

Obwohl die Kontroverse bereits häufig entfacht und diskutiert wurde, so hat sie kaum an Brisanz verloren, vielmehr reizt weiterhin die Vorstellung, sich mittels Persönlichkeitstest auf äußerst ökonomische Weise ein adäquates Bild von den Wesenszügen eines Menschen bilden zu können. Das soll Anlass genug sein, die Debatte und den aktuellen Forschungsstand zu dem Thema näher zu beleuchten. Die morgen folgende Leseempfehlung stellt den Auftakt einer Artikelserie von Claudia Nellißen als Gastautorin in diesem Weblog dar, in der aktuelle Untersuchungen und Beiträge vorgestellt werden, die sich mit der Frage nach der Zukunft von Persönlichkeitstests in der Eignungsdiagnostik beschäftigen.

Mit Google dynamisch Grafiken erstellen

Kurz notiert: Google hat sich wieder etwas Neues einfallen lassen: eine Chart-API! Für diejenigen, die schnell und unkompliziert ein paar Daten auf einer Website visualisieren möchten. Sehr praktisch für jeden, der weiss was ich meine...

Zweifel am dimensionsweisen Bewertungsansatz im Assessment Center

Neue Metaanalyse zum Einfluss des dimensionsweisen Bewertungsansatzes auf die Messqualität von Assessment Centern

In ihrem Artikel „Do within-dimension ratings in assessment centers really lead to improved construct validity?“ beleuchten Melchers, Henggler und Kleinmann kritisch den von Woehr und Arthur empfohlenen dimensionsweisen Bewertungsansatz. Zumeist wird innerhalb von ACs der aufgabenweise Bewertungsansatz genutzt. Hierbei werden die Teilnehmer von den Beobachtern Übung für Übung (z.B. Verkaufsgespräch, Kollegenmeeting, ...) besprochen.