WEBLOG

Zur Akzeptanz von Feedback im Development Center

Bell und Arthur untersuchen Einflussfaktoren auf die Akzeptanz von Feedback in entwicklungsorientierten Assessment Centern (AC). Sie berücksichtigen in ihrer Studie die Feedbackaussage (positiv vs. negativ), die Persönlichkeit des Teilnehmers sowie die affektive Reaktion unmittelbar im Feedbackgespräch.

Beeinflussen kulturelle Werte 360°-Ergebnisse?

In der Juni Ausgabe des International Journal of Selection and Assessment untersuchen Varela and Premeaux die Rolle zweier kultureller Merkmale (hohe Macht-Distanz & Kollektivismus) im Zusammenhang mit den Ergebnissen eines 360° Feedbacks in Venezuela und Kolumbien.

• Den beiden Autoren fällt auf, dass in Venezuela und Kolumbien (=hohe Macht-Distanz) die Fremdurteile aus Mitarbeiterperspektive im Vergleich zur Selbsteinschätzung der Beurteilten sehr positiv ausfallen. Im Vergleich zu amerikanischen oder mitteleuropäischen (=geringe Macht-Distanz) 360°-Ergebnissen ist dies ungewöhnlich, denn in unserem Kulturraum schätzen sich Feedbackempfänger meist selbst besser ein als ihre Mitarbeiter dies tun. Die Kollegenperspektive scheint von diesen Effekten weniger stark betroffen zu sein.
• In kollektivistischen Kulturen (Venezuela und Kolumbien) beobachten die Autoren zudem, dass Feedbackempfänger sich hinsichtlich mitarbeiterorientierter Verhaltensweisen die vergleichsweise besten Beurteilungen geben.

Für kollektivistische Kulturen mit zugleich hoher Macht-Distanz leiten beide Autoren aus den Ergebnissen ihrer Studie die folgenden Empfehlungen ab:

1. Peer-Bewertungen (Kollegenperspektive) sollten eine höhere Bedeutung für die Interpretation der Ergebnisse besitzen.
2. Die Sicherstellung und Vermittlung einer anonymen Datenerhebung spielt in Kulturen mit einer hohen Macht-Distanz eine nochmals größere Rolle, damit Mitarbeiter überhaupt die Bereitschaft zu einer realistischen Beurteilung ihrer Vorgesetzten haben und massive "Mildeeffekte" vermieden werden.

Studie: Kommentare in Mitarbeiterbefragungen

Reanna M. Poncheri, Jennifer T. Lindberg, Lori Foster Thompson und Eric A. Surface haben die Antworten von 661 Befragten in einer Mitarbeiterbefragung genauer analysiert. Die Ergebnisse ihrer Studie sind in der Organizational Research Methods, Vol. 11, No. 3, 614-630 (2008) veröffentlicht. Bei der Nutzung offener Kommentare scheint es Regelmäßigkeiten zu geben:

1. Unzufriedene Mitarbeiter schreiben mit einer höheren Wahrscheinlichkeit Kommentare als ihre zufriedeneren Kollegen.
2. Die Antworten auf offene Fragen sind in der Regel negativ gefärbt und spiegeln die Ratings wieder.
3. Je länger die geschriebenen Kommentare, desto negativer ist der Inhalt.
4. Demographische Unterschiede zwischen Befragten, die Kommentare abgegeben haben und welchen, die dies nicht taten, konnten die Autoren nicht feststellen.

Neu sind diese Ergebnisse sicher nicht. Doch sie bestätigen, was wir schon lange wissen und immer wieder auch in unseren Mitarbeiterbefragungen beobachten.

Lerntransfer-System-Inventar (GLTSI)

Welche Faktoren beeinflussen den Lerntransfer nach einem Training?

Mit dieser interessanten Frage haben sich Simone Kauffeld, Reid Bates, Elwood F. Holton III, Annette C. Müller auseinandergesetzt. Die Studie ist in der aktuellen Ausgabe der Zeitschrift für Personalpsychologie publiziert.

Ein guter Anlass, an dieser Stelle auf unsere Software zur Evaluation von Seminarveranstaltungen hinzuweisen: KI.EVA. Es handelt sich dabei um eine online-basierte Plattform, mit der Seminarteilnehmer ohne großen Aufwand vor, kurz nach und mit einiger zeitlicher Distanz zum Training befragt werden können. Auch Vorgesetzte und Trainer können eine Einschätzung abgeben. Zur Zeit wird das System an der Universität Marburg evaluiert.

Situational Judgment Tests: Ein Review der neueren Forschungsergebnisse

In der aktuellen Ausgabe der Personnel Review berichten Dr. Filip Lievens, Helga Peeters und Eveline Schollaert über ihre Einschätzung so genannter Situational Judgement Test (SJT) auf Basis einer Analyse empirischer Studien von 1990 bis 2007.

SJTs funktionieren nach dem Prinzip, dass der Testperson ein Szenario beschrieben wird und sie eine angemessene Reaktion aus einer Menge vorgegebener Verhaltensalternativen auswählt. Hier ist ein Beispiel.